人事與人力資源的改革

中國的人力資源管理可分為人事管理、人力資源、戰略人力資源、人才管理四個階段,不同的階段體現了該機構與企業的管理水平,更重要的是突顯機構的可持續發展、創新發展的動能。

其實,人事管理方面的實踐,與人類社會的歷史發展一樣悠久,比如在原始社會的部落中,日常生產和軍事組織等社會運作,從某種意義上看來,都屬於人事管理。人事管理是社會或企業發展的一個重要基礎,但這不代表人事管理就是發展動力,因為人事管理更多是把人設為一種成本、工具,從單方面的角度把人看成為是投入、使用和控制的內容,更具體化就是以日常考勤、工資發放、辦理退休、離職等行政工作,慢慢地形成了不折不扣的事務性部門,並無專業化的提升、規範化的要求。

因此,為了適應現代化企業,以及更高水平的營運能力要求,現代「管理之父」德魯克於1954年提出了「人力資源」一詞,指出人力資源管理是企業根據自身發展的戰略需求,通過的一系列實施管理過程,以保障企業發展的人力配置,並充分挖掘人力資源的潛能,即實現了「事得其人,人盡其才」的人力資源管理目標,從而確保企業戰略目標的實現。具體表現為,把人看成是一種「資源」或「資本」看待,注重其產出和開發,使得「資源」可以發揮出最大的使用價值,取得「資本」的最大增值效益。

人事與人力資源管理的過渡上,從觀念中得到了巨大的改變,把企業的發展本位從單純的領導意志,轉移到企業的員工身上,然而,人力資源管理是最難複製與模仿的,因為它是企業獨有的「智慧財產」,更是企業獨特的競爭優勢來源。但這一種由人事到人力的改革並非容易,因為,改革將涉及到原有持份者的利益,人力會以透明化、公開化的模式呈現,這是傳統企業機構需要改變原有習慣,過程中機構會出現巨大的阻力,並難以被接受的,更甚是放棄原有的改革方案,重回人事管理之中,最後,逐步地被這個社會所淘汰。

作者:時事評論員 黃萬濱

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