人事與人力資源的改革

中國的人力資源管理可分為人事管理、人力資源、戰略人力資源、人才管理四個階段，不同的階段體現了該機構與企業的管理水平，更重要的是突顯機構的可持續發展、創新發展的動能。

其實，人事管理方面的實踐，與人類社會的歷史發展一樣悠久，比如在原始社會的部落中，日常生產和軍事組織等社會運作，從某種意義上看來，都屬於人事管理。人事管理是社會或企業發展的一個重要基礎，但這不代表人事管理就是發展動力，因為人事管理更多是把人設為一種成本、工具，從單方面的角度把人看成為是投入、使用和控制的內容，更具體化就是以日常考勤、工資發放、辦理退休、離職等行政工作，慢慢地形成了不折不扣的事務性部門，並無專業化的提升、規範化的要求。

因此，為了適應現代化企業，以及更高水平的營運能力要求，現代「管理之父」德魯克於1954年提出了「人力資源」一詞，指出人力資源管理是企業根據自身發展的戰略需求，通過的一系列實施管理過程，以保障企業發展的人力配置，並充分挖掘人力資源的潛能，即實現了「事得其人，人盡其才」的人力資源管理目標，從而確保企業戰略目標的實現。具體表現為，把人看成是一種「資源」或「資本」看待，注重其產出和開發，使得「資源」可以發揮出最大的使用價值，取得「資本」的最大增值效益。

人事與人力資源管理的過渡上，從觀念中得到了巨大的改變，把企業的發展本位從單純的領導意志，轉移到企業的員工身上，然而，人力資源管理是最難複製與模仿的，因為它是企業獨有的「智慧財產」，更是企業獨特的競爭優勢來源。但這一種由人事到人力的改革並非容易，因為，改革將涉及到原有持份者的利益，人力會以透明化、公開化的模式呈現，這是傳統企業機構需要改變原有習慣，過程中機構會出現巨大的阻力，並難以被接受的，更甚是放棄原有的改革方案，重回人事管理之中，最後，逐步地被這個社會所淘汰。

作者：時事評論員 黃萬濱