人才與人資的區別

隨著全球經濟逐步復甦，就業市場出現頻繁的流動潮，不少企業或機構感慨留不住人。然而，公司想留的是人才或人資，可能公司本身都並未弄得清楚。對於人資而言，其工作相對單一、服從性強，工資及公司福利制度是其主要的考量，當然能有上升空間會更為理想；但對於人才來說，工資及福利制度只是基本配置，更多是考慮發展空間、企業文化、行業聲譽等，並且需要更多創造性空間，所需要的條件更為複雜，還需要滿足多方面的溝通協調後才可達成。

可以想像到，用人才的方法對人資，長遠在機構的業務上可能會有所增進，因為人資得到重視，可能會激發員工的向上流動信心，期望有機會成為人才儲備，為機構作出更多貢獻。然而，若用人資的方式對待人才，出現的問題可以很嚴重，因為對於人才來說工資福利等基本工作條件只是基本條件，但並非優先條件，人才在不同的公司機構中，所衡量的工資福利條件一般差距不會很大，所以考慮的更加多是企業發展方向、理念，以及上升空間等前景因素。

值得一提的是，不少公司機構時常抱怨留不住人才，在人才離職後機構領導一般會將離職原因歸結於公司資源少、發展空間不如大企、員工不適應公司文化等因素，從而避開公司管理制度的缺陷、忽視員工需求等問題。忽略了人才也是需要情感牽絆，需要對公司有歸屬感和獲得感，故常出現已培養或引入了一位人才後，人才選擇再次返回就業市場之中，究其原因在於對原公司或機構沒有歸屬感，或得不到上升空間與前景，而並非上述提及的工資或福利原因。 一間企業或機構的人才流失，固然對整個公司的績效構成損失，但所產生的損失幅射，則並非只表現在工作績效或負責項目之中，因為人才之所以為人才，除了個人獨特的專業能力或技能之外，還有為同事帶來正面的工作態度，當中的幫、帶、教能力，以及對同事的積極影響，這些都不能單純以績效或硬指標加以衡量的，加上已損失的士氣，亦難以估量。因此，接受和正面去處理人才流失，能有效減少機構員工的負面情緒，降低影響的持續性，利用得當下亦可能轉危為機，帶出人才本身就具有一定的流動性，亦正因為人才會通過積極流動，積累其全面的價值觀、大局觀，所以才能成就具有競爭力、綜合性的人才，藉以鼓勵員工提升能力，為公司創造更好業績。

作者：黃萬濱  時事評論員