人才與人資的區別
隨著全球經濟逐步復甦,就業市場出現頻繁的流動潮,不少企業或機構感慨留不住人。然而,公司想留的是人才或人資,可能公司本身都並未弄得清楚。對於人資而言,其工作相對單一、服從性強,工資及公司福利制度是其主要的考量,當然能有上升空間會更為理想;但對於人才來說,工資及福利制度只是基本配置,更多是考慮發展空間、企業文化、行業聲譽等,並且需要更多創造性空間,所需要的條件更為複雜,還需要滿足多方面的溝通協調後才可達成。
可以想像到,用人才的方法對人資,長遠在機構的業務上可能會有所增進,因為人資得到重視,可能會激發員工的向上流動信心,期望有機會成為人才儲備,為機構作出更多貢獻。然而,若用人資的方式對待人才,出現的問題可以很嚴重,因為對於人才來說工資福利等基本工作條件只是基本條件,但並非優先條件,人才在不同的公司機構中,所衡量的工資福利條件一般差距不會很大,所以考慮的更加多是企業發展方向、理念,以及上升空間等前景因素。
值得一提的是,不少公司機構時常抱怨留不住人才,在人才離職後機構領導一般會將離職原因歸結於公司資源少、發展空間不如大企、員工不適應公司文化等因素,從而避開公司管理制度的缺陷、忽視員工需求等問題。忽略了人才也是需要情感牽絆,需要對公司有歸屬感和獲得感,故常出現已培養或引入了一位人才後,人才選擇再次返回就業市場之中,究其原因在於對原公司或機構沒有歸屬感,或得不到上升空間與前景,而並非上述提及的工資或福利原因。 一間企業或機構的人才流失,固然對整個公司的績效構成損失,但所產生的損失幅射,則並非只表現在工作績效或負責項目之中,因為人才之所以為人才,除了個人獨特的專業能力或技能之外,還有為同事帶來正面的工作態度,當中的幫、帶、教能力,以及對同事的積極影響,這些都不能單純以績效或硬指標加以衡量的,加上已損失的士氣,亦難以估量。因此,接受和正面去處理人才流失,能有效減少機構員工的負面情緒,降低影響的持續性,利用得當下亦可能轉危為機,帶出人才本身就具有一定的流動性,亦正因為人才會通過積極流動,積累其全面的價值觀、大局觀,所以才能成就具有競爭力、綜合性的人才,藉以鼓勵員工提升能力,為公司創造更好業績。
作者:黃萬濱 時事評論員